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第六十章 奖金制度（第1页）

春节后高静静开始了出差模式，第一站是杭州。

杭州是c产品重点市场，规模比宜北市场大得多，新的年度指标增长不少，人员也在扩招，蒋利丰与高菁菁希望尽快帮杭州区域经理开展市场活动，尽早发挥市场活动的效果。

杭州地区经理是个叫李坤的小伙子，在到泰盛之前是一家外企公司的高级业务员，既往的业绩突出，蒋利丰能招到他，减轻了很大的负担。

李坤也是在转正后就直接提升为地区经理。

高菁菁一起出差的时候与李坤有一些接触，那时候他还是跑市场的业务员，脑子很灵光让她印象深刻。

一到杭州，李坤先和高菁菁单独见面，简单说了下杭州团队的情况，业务还不是最紧急的，人员的稳定性让他头疼。

杭州的几个年轻业务员几乎都是只毕业一两年时间的行业新人，热情有余经验不足，好的是有朝气和干劲儿。

在杭州这样的新兴城市，生活节奏快，机会也多，每个年轻人毫不掩饰对财富和成功的渴望，也毫不吝惜为财富付出辛苦和努力，在这样的背景下，赚钱常常是团队领导者对成员激励的重要方式之一，这方面做不好人员的稳定性就容易出问题，李坤的下属们就是这样。

公司接手c产品第二年，销售增长快，指标压力大，奖金政策做了调整，大家意见大，另一方面，销售预算拿出部分作为市场部预算，报销合规要求还很高，大家一样怨声载道。

李坤先给高菁菁打了个预防针。

“那这个问题得解决啊，不然你工作不好做，销售也受影响啊。”

高菁菁觉得逃避不是办法，必须正面解决。

“是啊，我也想解决，但目前我没想到什么办法，帮忙想想？”

李坤边说边挠头。

“销售人员最看重钱和权，钱是奖金和费用，权是合规的限制，这个问题是重要的大问题。

“高菁菁边说边思考，“你有没有了解过，我们公司的人员收入在杭州同行业中有没有竞争力？”

“这个我了解的不多，外企的收入肯定比我们高一些，但外企门槛高，我们这些人员专业和经验还够不上，国企民营公司我了解不多，但一般稳定性差。”

李坤皱着眉说。

“稳定性差原因很多，收入是一方面，比如奖金难拿到，整体收入没有竞争力，还有工作环境，公司前景，公司产品的竞争力等等。

“高菁菁帮着李坤分析，“如果你的人员在这方面有全面分析，而不是只盯着奖金，那就好办，如果公司薪酬确实有竞争力，他们不会走，如果没有竞争力，你留也留不住。”

“是的，重要的是正确的思考和判断。”