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第79部分（第1页）

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制造环境。

工作效率的高低往往与工作环境有着不小的关联。

在桌上报表、文件丛中，添上一些朝气蓬勃的小盆栽，相信好心情会从此开始。

另辟蹊径。

如果以上方法均告无效，最后一招就是另辟蹊径。

换一个环境也许一切都会得到改善。

我在宝宝软件公司人力资源部座谈会上，发表讲话说：“评价一个人，提拔一个人，不能仅仅看素质这个软标准，还要客观地看绩效和结果。

德的评价跟领导的个人喜好和对事物认识的局限性有很大关系。

绩效和结果是实实在在的，是客观的。

所有的高层干部，都是有职责和结果要求的，在有结果的情况下，再看你怎么做的，关键行为中是否表现出你有高素质。”

我的要求：宝宝软件公司坚持以结果说话，其最终的落脚点还是在绩效上，宝宝软件公司衡量一个员工、一个干部、一个项目或者部门是好的，还是差的，是成功的，还是失败的，还是要看其绩效成果。

绩效成果是企业为了实现生产经营目的，采用科学的方法，运用特定的标准和指标，对承担生产经营过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出的价值判断。

其主要具备以下四点意义：

达成目标。

绩效成果所反映的是成员在一定考核周期内对企业既定指标的完成状况，他能不断督促员工去实现，完成企业目标，科学公正的绩效成果能帮助企业达成目标。

挖掘问题。

绩效成果可以在一定程度上将部门在目标设定上和员工在执行层面上的各种问题客观地展现出来，帮助管理者发现问题，改进问题

分配利益。

与利益不挂钩的考核是没有意义的，绩效成果直接作用于员工的绩效工资，员工能拿多少钱，完全看自己的绩效表现，有迹可循，公平公正，这既能够激发低绩效工资者的进取心，又可以保证高产员工的利益不被侵犯

促进成长。

企业进行绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长，绩效成果是在帮助企业实现效益目标的同时，也可以有效地帮助员工发现症结，找到差距，进行提升，最后达到双赢。

在我看来，企业的业绩包含着效益和效率两个方面的内容。

一个企业必须要有好的效益，与此同时，又需要用尽可能短的时间达成这个结果。

所以，能够产生绩效的管理形式和行为即有效的管理行为和管理形式，反之便是无效的，是资源的浪费。

站在员工考核的角度讲，同样是这个道理，员工的工作有没有价值，最重要的就是看其绩效成果。

相对于很多公司绩效成果只是作为一个考核档案不同，宝宝软件公司的绩效成果与干部的选拔、任职资格的评定、奖金、晋升等息息相关。

没有绩效成果的人，一切免谈。

正是这种坚定不移的高绩效倾向，使得华为人能够始终保持向结果看齐的特质，坚持用一切结果说话

以宝宝软件公司员工的客户服务能力评价为例。