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第六章 薪酬中透露出的猫腻（第7页）

另外，他在谈判中还运用了另一种更聪明的手段，那就是为对方设置利益牌，诱导对方进入这个利益圈子里边，让领导自己权衡到利益的轻重，从而作出有利于自己的决策。

在职场上，只有自己才能为自己的利益考虑，一味地屈从，势必会造成软弱可欺的样子，从而让有存心不良之人有机可乘。

在企业中，老板要依赖员工，却也要管理员工；员工要依靠老板，却也要协助老板。

所以说，老板和员工相辅相成的关系势必就注定了双方之间的博弈关系。

跟老板开口，就是对这种博弈关系善加利用的艺术。

59.冷眼旁观年终奖背后隐藏的秘密

IBM日本总部曾发生过一个著名的“东京事件”

，起因是IBM东京公司高层决定秘密重奖几位工作出色的骨干分子。

这件事本来是机密，在美国IBM本部也是一种例行的激励手段，但让管理层意想不到的是，领奖的几个人刚走不久，一些没有得到奖励的人就跑来要求辞职。

他们这么做倒不是出于闹情绪，原因很简单——别人被重奖，而自己没有得到奖励，证明自己工作成绩不突出，得不到领导认可，继续“混”

下去没劲，还不如自己知趣点，主动申请走人，免得日后被老板裁掉。

令管理层更想不到的是，等这些人刚走，那些受到奖励的人又跑来要求辞职，原因更简单——由于自己被老板重奖的原因，害得同事们丢了饭碗；而同事因此辞职又害得公司工作陷入了被动。

所以自己是既对不起同事也对不起公司，只好坚决辞职，以谢同事和公司。

这件陈年往事今日是很难发生了，但是从这件事情上足以可见，年终奖的威力有多大。

岁末将至，勤恳工作了一年，总算到了收获的时候，年终奖自然成为员工们最关心的话题。

有没有年终奖，年终奖的多少，成了判断企业发展兴衰、自身工作能力、人才留走与否的风向标。

对企业老板来说，无疑想给为自己带来最大利润的员工以最大奖励，但又要照顾到其他员工的情绪，要奖励最优秀的员工，还是平均照顾到每个员工，每个老板都有自己的选择，每个员工也都有自己的抱怨。

每到发年终奖的时候，老板们便会有些郁闷。

这个时候要做到耳根清净，恐怕比让公司的业绩翻一番还难。

不发年终奖员工要骂，发了年终奖还是清净不了。

用一些老板自己的话来说，他们成了“猪八戒照镜子——里外不是人”

。

“不发钱你骂我可以，但我发了你再骂就没道理了啊。

我不是花钱买罪受吗？”

一家IT行业的销售部的经理显得无比冤枉。

他的话也道出了部分企业老板的困惑：我发的年终奖都打了水漂儿吗？

你看出来了吗？

上面就是老板站在自己的立场上产生的个性思维，他们从来不会去想这是员工应该得的，他们永远考虑的是：这笔钱究竟值不值。

所以这原本该归为福利范畴的年终奖，到了中国就变了味儿。

就年终奖来说，它的发放有三种形式。

第一，年底双薪制。

只要员工仍然在岗，无论公司的业绩以及其个人的表现如何，都能享受到这种年终福利。

发放规则呈全员一致的，是公开透明的，每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数额。

一般为多发1~2个月的薪水，即每年拿到13个月或14个月的薪水。

但也有些效益较好的企业会发放15~16个月的薪水。

中国的民营企业较少采用这种模式，即使有，一般也只针对企业关键的员工。

这种模式激励意义不大，企业采用这种发放年终奖的方式，更多的是出于关怀的角度。

第二，绩效奖金。