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第2164章 HR基本功（第3页）

尤其是在并购或深度合作初期，快速理解对方团队的人员构成和能力矩阵，是保证项目顺利推进的前提。”

他掰着手指头给梁以开解释：“我们主要看几个维度：

专业硬技能：这个人以前是干什么的？设计、工程、采购、财务？在哪个领域有多年经验？这是基础。

项目管理软技能：他是只能管好自己一摊事，还是能协调多方？沟通表达能力、抗压能力、解决问题的主动性如何？这点从你们之前‘吵架式’的会议里就能看出端倪，谁在搅混水，谁在试图推进，一目了然。

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文化适配度与影响力：他是孤狼还是团队型选手？在团队里是正向影响力还是负面抱怨？对翡世的忠诚度如何？对新事物是开放还是抵触？

潜力：他有没有成长空间？能不能适应更复杂的职责？”

梁以开听得啧啧称奇：“好家伙，相个面还这么多讲究？那你看我们这帮人怎么样？”

赵希瑞意味深长地笑了笑：“梁总，你们翡世的人才密度，其实很高。

尤其是中基层，有草莽般的生命力和解决问题的急智，这是很多大公司员工缺乏的。

这也是关总和我们风驰最看重的一点。”

他话锋一转：“但缺点也很明显。

缺乏体系化思维，习惯靠经验和人治，权责不清，容易陷入无谓的内耗。

就像一块块上好的璞玉，但需要专业的切割和打磨，才能价值最大化。”

“所以你今天那份名单……”

梁以开若有所思。

“对，”

赵希瑞接过话，“就是把合适的‘璞玉’放到合适的‘工位’上。

比如，那个叫‘老周’的工程部经理，经验老道，但性子急不善协调，就让他进‘品质验收组’，专抓质量，给他配个风驰来的副手做流程和文档。

那个之前老跟你顶嘴的市场部副总监，想法多，表达欲强，但执行拉胯，就放进‘流程编制小组’，让他去‘务虚’，贡献点子，但剥离他的执行权限，避免捣乱。”

梁以开听得后背有点发凉，又有点兴奋。

风驰这帮人，看人太准了，下手也太狠了。

这简直是把风驰所有人从里到外扫描了一遍，还给出了精准的“使用说明书”

。

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