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附录 俞军产品认知迭代史（第2页）

·喜欢和投入

·往前看几年

·价值观认同

·宁缺毋滥

2.用人和育人

·充分授权，目标管理

·平等，试错，总结

·助理比经理更懂，经理比总监更懂

·向下分享，尽量避免单线汇报

·坦诚务实，实事求是

·持续的自我否定，最终结论是靠发现更多不足来找到，而不是推销观点

·以用户需求为导向：有需求，有优势，有利益

·发现者，不是创造者

·严谨追求客观公正

3.留人

·公司愿景，工作空间，个人待遇

·成就感，产品的意义

·学习与成长

·愉快的环境

·赏罚分明

以文取人——所有选手站在同一条起跑线

如何选人？选什么样的人？很多经理都会面临这样的问题。

选对一个人，会大大提升团队的“战斗力”

；而选错一个人，可能会给团队带来很严重的“伤害”

。

在搜索引擎领域，我们在选人时，不会特别看重这个人的相关经验，所有人都是在一条起跑线上。

个人今后的发展也和是否有相关工作经验无关，而是这个人是否投入这个领域，是否在认真学习这个领域，是否具有潜力。

用有经验的人可能一时轻松，但如果他不能再跟着产品成长，将来你会很累；用有潜力的人，现在你可能要多付出一点来带他，可是将来他会加速成长，比你对产品的理解更深。

产品部门在选人这一点上，可以用四个字概括——以文取人。

我们不看重简历上的背景、性别、血型，而是根据他写的产品分析看这个人对产品和用户的感觉，这些感觉是从文字上反映出来的。

而判断力是源于自己对产品和用户的感觉积累，当你读过1000篇或者更多的产品分析后，就会一下子给这篇分析打一个准确的分数。

另外，从产品分析里的方法运用上可以看出这个人发现问题和分析问题的逻辑能力。

“以文取人”

之后，还要看这个人是否喜欢并能够投入这份工作。

喜欢的投入和没有感觉的投入呈现出的效果完全是两码事。

比如，有些人开车就是开车，把车作为一个把自己送到目的地的工具，所以开了一辈子车还是一样。

但是赛车手会琢磨怎样把车开得更好更快，所以也许赛车手开一个月的车就已经比开一辈子车的人开得好得多了。

我们需要选的人，就是喜欢并愿意投入的人，在又酷又炫的搜索引擎领域，这样的人可能并不难找。

特别要强调的是，我们要选择和公司、团队的价值观一致的人，这样会大大提升工作效率。

更应该遵循“宁缺毋滥”