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接下来便是公司高级管理层的人事安排。
公司首席执行官(CEO)由于长乐兼任,首席运营官(COO)由何亮兼任,首席技术官(CTO)由陆安兼任,首席信息官(CIO)由楚骁兼任,首席营销官(CMO)由杨毅成担任,首席品牌官(CBO)由方雨舟担任,首席人事官(CHO)由张鹤之兼任。
孟秋颜在管理层兼任首席行政官(CAO)和首席财务官(CFO)两大职务,此外她还兼着董事长助理职务。
公司的董事会成员,也基本都在核心高管层里任职。
现阶段先把大的框架定下来,以后公司人员扩充时,再相对应的做人事调整即可。
此外,公司的监事会由严思修、秦观月、谢宇等11人构成。
孟秋颜把这些名单都整理好,陆安再看了一遍,确认无误点点头:“嗯,就这样决定。”
公司的决策大脑安排完了,接下来便是薪资待遇的调整,分为基本工资和虚拟股权收益两个部分。
元界智控新的架构体系下,分为技术岗和管理岗。
技术岗细分为12个级别,由低到高为P1级初级工程师到P12级首席科学家。
管理岗细分为9个级别,由低到高为M1级主管到M9级的董事。
陆安看了孟秋颜设计的薪资待遇,随后沉声说道:“稍作调整一下,技术岗P1级年薪待遇为25万元人民币,以此为底数,每升一个职级增加前值的30%,以此类推;管理岗亦是如此,M1级年薪待遇为25万元,以此为底数,每升一个职级增加30%。”
每升一个职级增加前值的30%,比如P1级年薪25万,那么P2级就是32.5万,P3级就是42.25万。
技术岗到最高P12级的年薪待遇就是448万元人民币,管理岗到最高M9级的年薪待遇就是203万元。
孟秋颜按照他的安排进行了调整,随后不由得道:“管理岗的待遇是不是低了些?”
闻言,陆安淡定地说道:“作为一家高科技公司,以技术文本,首先就是要尊重技术,最直观且质朴的诠释就是搞技术的拿钱比搞管理的要多。
再说,这不是还有虚拟股权配置吗,跟着我混还用愁待遇低?”
“另外,自明年2015年起,全体员工按照各自当前职级的基本工资每年涨8%,最高涨到20年截止,工作20年仍然在职的,往后均按照当期待遇给。”
陆安这个决定显然是对标国内信用扩张的增速,信用扩张越大,钱贬值的越大,而公司的基本工资每年涨8%,意味着员工的职级待遇是保值的。
每年的基本工资涨8%,如果一位P1级员工在元界智控工作了20年,那么他的工资待遇可以从最开始的25万元涨到20年后116万元。
这还是按照他20年后还是P1级来计算的,正常情况,在公司干20年不可能一直在P1级。
而最高职级P12级工作20年后,基本工资待遇能从一开始的448万元年薪涨到2255万元。
孟秋颜本来觉得管理岗待遇给的相对有点低,配合每年涨8%的规定就不低了,而且工龄有了含金量,干的越久离职意愿就越低,因为干的越久拿到的钱越多。
陆安补充道:“此外,员工若是升职了,则在次年按照升职后+实际工龄乘以8%来涨薪。”
比如一位P1级员工在公司入职满3年,彼时他的P1级年薪从25万元涨到29.16万元。
然后这名员工连跳几级升到了P5级,这个职级的基本工资待遇是56.68万元年薪。
该员工升职到P5级后,他在第四年的工资不是拿56.68万元,也不是61.21万元,而是以P5级56.68万元为底数,按他入职满三年后,再以8%连涨三年的工资底数来算。
由此可以得出,这名员工升职后,他在第四年实际拿到的年薪是71.4万元,到第五年则是77.11万元。
若是后面又升职了,也是按照同样的计算规则来给对应的薪资待遇。
末了,陆安看了看虚拟股权激励方案,旋即说道:“嗯,你这个方案没问题,无需调整,就这样决定吧。”
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